Das Onboarding prägt den Eindruck neuer Mitarbeitenden und kann über ihr zukünftiges Engagement und ihren Erfolg entscheiden. Im Zeitalter flexibler, dezentraler Arbeit gestalten Unternehmen wie GoTo das Onboarding neu. Sie wollen echte Beziehungen aufbauen, die Zugehörigkeit fördern und die Mitarbeitenden vom ersten Tag an auf den Erfolg vorbereiten – unabhängig davon, wo der „erste Tag“ stattfindet.
In Onboarding im Zeitalter der flexiblen Arbeit habe ich die entscheidende Rolle des Onboardings untersucht und einige erste Herausforderungen und Lösungen aufgezeigt, die wir bei der Umstellung auf die Remotearbeit entdeckt haben. Jetzt, Jahre nachdem GoTo den Fokus auf Remotearbeit gelegt hat, haben wir neue Erkenntnisse gewonnen und uns neuen Hürden gestellt. In diesem Artikel stelle ich vor, was sich geändert hat, was immer noch gilt und welche wertvollen Lektionen wir auf unserem Weg gelernt haben.
Wie wir das tun
Um neue Mitarbeitende für den Erfolg in einer Remoteumgebung vorzubereiten, hat GoTo das Onboarding in ein vollständig virtuelles, interaktives Erlebnis verwandelt, das von überall aus zugänglich ist. Die Reise neuer Teammitglieder bei GoTo (oder GoGetter, wie wir uns selbst nennen) beginnt schon vor dem ersten Arbeitstag mit unserem Preboarding-Dashboard. Dieses gibt neuen Mitarbeitenden einen ersten Einblick in die Mission, die Werte und die Kultur von GoTo und führt sie durch die wichtigsten Aufgaben.
Von virtuellen Livesitzungen zur Orientierung über die IT-Einrichtung bis hin zu frühen Check-ins mit Manager:innen ist jeder Schritt darauf ausgerichtet, Verbindungen aufzubauen und Klarheit zu schaffen. Neue Mitarbeitende erhalten im ersten Monat eine Reihe von interaktiven Modulen mit Tutorials, Videos, Leitfäden und Ressourcen sowie zwei Feedbackumfragen, um ihre Erfahrungen zu verbessern.
Im Laufe des ersten Jahres nehmen die Teammitglieder an virtuellen Veranstaltungen mit Kolleg:innen und Führungskräften auf der ganzen Welt teil, tauchen in unsere kulturellen Communitys ein und vernetzen sich über teamübergreifende und soziale Slack-Kanäle, um Beziehungen zu knüpfen und weiter zu lernen.
Manager:innen durchlaufen ein spezielles Onboarding-Programm mit maßgeschneiderten Führungsmodulen und Livesitzungen mit internen Expert:innen – so werden sie in die Lage versetzt, Teamwachstum und hohes Engagement zu fördern.
Unser datengesteuerter Ansatz bedeutet, dass wir immer zuhören, neue Mitarbeitende befragen und das Programm an die sich ändernden Bedürfnisse anpassen. Jedes Remote-Onboarding soll reibungslos, ansprechend und sinnvoll verlaufen.
Damals und heute: 6 Erkenntnisse, die unser Onboarding für neue Mitarbeitende verbessert haben
In meinem ursprünglichen Blogbeitrag habe ich die Herausforderungen und Lösungen aufgezeigt, mit denen wir beim virtuellen Onboarding im Jahr 2022 konfrontiert waren. Hier erfahren Sie, was immer noch gilt, was wir verbessert haben und welche neuen Erkenntnisse wir dabei gewonnen haben.
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Der Aufbau sinnvoller Beziehungen bei der Remotearbeit erfolgt nicht automatisch – das gilt nach wie vor. Während unsere virtuellen Events und gezieltes Teambuilding neue Mitarbeitende am Anfang gut einbinden, haben wir gelernt, dass regelmäßige Manager-Check-ins, Networking in kleinen Gruppen und unterhaltsame virtuelle Aktivitäten fortlaufend stattfinden müssen, um eine echte Zugehörigkeit zu fördern und Isolation zu vermeiden. Die menschliche Verbindung steht immer noch im Mittelpunkt, aber wir gehen das Thema jetzt noch bewusster an.
Um unsere neuen Mitarbeitenden nicht zu überfordern, haben wir unsere Meet-and-Greet-Veranstaltungen mit den Mitgliedern der Geschäftsleitung von monatlich auf alle zwei Monate umgestellt und den Fragen der neuen Teammitglieder Priorität eingeräumt. Außerdem findet unsere Veranstaltung „Culture and Communities“ jetzt zweimal im Jahr statt, sodass wir unterschiedlichen Zeitzonen besser gerecht werden können. Der Schwerpunkt dieser Veranstaltung liegt nach wie vor auf unserer Kultur, den Communitys und den Möglichkeiten zur Freiwilligenarbeit, um unseren neuen Mitarbeitenden zu zeigen, wie sie mit anderen und dem Unternehmen in Kontakt treten und sich in ihrem lokalen Umfeld engagieren können.
- Feedback ermöglicht die kontinuierliche Verbesserung.
Unser Einbeziehen des Feedbacks neuer Mitarbeitenden hat sich bewährt: Umfragen, informelle Check-ins und Fokusgruppen tragen weiterhin zur Gestaltung unseres Programms bei. Was sich geändert hat, ist das Tempo. Wir sammeln und reagieren auf das Feedback in Echtzeit, indem wir schnelle Pulsumfragen und regelmäßige Touchpoints nutzen, um die Erfahrung im Auge zu behalten und unser Onboarding an die sich entwickelnden Bedürfnisse anzupassen. In den letzten Jahren haben wir auch unsere Onboarding-Fragen jährlich aktualisiert, um sicherzustellen, dass Teams wie Talent Acquisition und IT relevante Inhalte zum Prozess beitragen.
- Personalisierung macht den Unterschied.
Die Anpassung des Onboardings an Land, Sprache und Rolle war schon immer wichtig, aber in letzter Zeit sind wir noch einen Schritt weiter gegangen. Unser Preboarding-Dashboard passt sich jetzt an lokale Compliance- und kulturelle Anforderungen an und unsere Onboarding-Ressourcen sind flexibler. Damit fühlt sich jedes neue Teammitglied unterstützt und kann sofort durchstarten.
Wir arbeiten mit regionalen Teams zusammen, um sicherzustellen, dass wir die sich entwickelnden Gesetze und üblichen Nuancen einhalten.
- Der Einsatz von Manager:innen ist extrem wichtig.
Wir haben Manager:innen schon immer dazu befähigt, neue Mitarbeitende anzuleiten, aber es ist klarer denn je, dass ihre Beteiligung entscheidend ist. Wir bieten jetzt ein solideres Onboarding für Manager:innen an, einschließlich Führungsmodulen, Diskussionsrunden mit Kolleg:innen und praktischen Tools. Diese Ressourcen werden monatlich bereitgestellt und sind so konzipiert, dass sie sich am besten an unterschiedliche Zeitzonen anpassen, damit alle neuen und neu beförderten Manager:innen ihre Remote-Teams besser unterstützen und ein frühes Engagement fördern können.
- Die Unternehmenskultur kann auch remote gedeihen.
Früher haben wir uns Sorgen gemacht, ob unsere Kultur virtuelle Grenzen überwinden kann. Mit gezielten Veranstaltungen, Frage-Antwort-Runden mit Führungskräften, der Teilnahme an ERGs und transparenter Kommunikation haben wir gesehen, dass gemeinsame Werte und Einbeziehung genauso stark sein können –sogar aus der Ferne.
- Onboarding ist ein fortlaufender Prozess, kein einmaliges Ereignis.
Wir sind über eine „Checklisten-Denkweise“ hinausgewachsen. Das Onboarding erstreckt sich nun über Wochen und Monate, mit kontinuierlichen Lernmodulen, Meilenstein-Check-ins und Veranstaltungen für neue Mitarbeitende im Laufe des Jahres. Dieser kontinuierliche Ansatz hilft neuen Teammitgliedern, Verbindungen aufzubauen, ihre Rollen zu meistern und sich wirklich als Teil des Teams zu fühlen.
Der Onboarding-Hub von GoTo ist ein zentraler Ort, an dem neue Mitarbeitende eine Auswahl an Ressourcen finden, die ihnen bei der Eingewöhnung helfen.
Unsere umfassendere Lernphilosophie
Bei GoTo ist das Onboarding nur der Anfang unseres Engagements für kontinuierliches Wachstum. Wir sehen Lernen als fortlaufenden Prozess, der in unsere Kultur eingebettet ist und sich an den tatsächlichen Geschäftsanforderungen orientiert. Jedes Teammitglied wird ermutigt, zusammenzuarbeiten, sich anzupassen und neue Fähigkeiten zu erwerben – egal, wo es sich befindet.
Unser Ansatz ist flexibel, inklusiv und zugänglich, von digitalen Ressourcenbibliotheken und Veranstaltungen für neue Mitarbeitende bis hin zu regelmäßigen Check-ins und personalisierten Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Tools und Verbindungen reichen weit über die ersten Wochen hinaus und schaffen eine lebendige Kultur, in der das Lernen nie aufhört.
Mit Blick auf die Zukunft werden wir auch weiterhin an der Weiterentwicklung unserer Onboarding- und Entwicklungserfahrungen für eine flexible, befähigte Belegschaft arbeiten. Die früh aufgebaute Dynamik ist nur der Anfang. Mit kontinuierlicher Unterstützung und Möglichkeiten für alle Mitarbeitenden schaffen wir einen Ort, an dem das Lernen nie endet und alle die Möglichkeit haben, erfolgreich zu sein.
-Michelle O'Gorman, VP, Global Talent Development